Sprawy dotyczące zakończenia zatrudnienia nauczycieli należą do najbardziej złożonych zagadnień prawa oświatowego. Wbrew obiegowym opiniom problem nie sprowadza się do ustalenia, czy istnieje przyczyna uzasadniająca rozwiązanie stosunku pracy. Znacznie większe znaczenie ma odpowiedź na pytanie, jaki tryb przewidziany przez ustawodawcę powinien zostać zastosowany w konkretnej sytuacji.
To właśnie na tym etapie najczęściej dochodzi do błędów, które później stają się przedmiotem sporów przed sądami pracy.
W wielu przypadkach dyrektor szkoły dysponuje obiektywnie uzasadnioną przyczyną zakończenia zatrudnienia nauczyciela. Problem polega jednak na tym, że Karta Nauczyciela przewiduje kilka odrębnych mechanizmów prowadzących do ustania stosunku pracy, a każdy z nich posiada własne przesłanki, procedury oraz skutki prawne. Błędne zakwalifikowanie określonej sytuacji może skutkować wadliwością całego procesu, nawet jeżeli sama przyczyna zakończenia zatrudnienia nie budzi większych wątpliwości.
Karta Nauczyciela przed Kodeksem pracy
Analizę problemu warto rozpocząć od zasady, która często umyka zarówno pracodawcom, jak i samym nauczycielom.
Zgodnie z art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela przepisy Kodeksu pracy stosuje się jedynie w zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy nauczycieli nieuregulowanych w Karcie Nauczyciela. Oznacza to, że w sprawach dotyczących nawiązywania, trwania i ustania stosunku pracy pierwszeństwo mają regulacje zawarte w Karcie Nauczyciela. Dopiero gdy ustawa nie zawiera własnych rozwiązań, możliwe jest sięgnięcie do przepisów Kodeksu pracy. Ma to fundamentalne znaczenie dla oceny legalności działań podejmowanych przez dyrektora szkoły. W praktyce niejednokrotnie można spotkać próby stosowania rozwiązań typowych dla prawa pracy do sytuacji, które zostały szczegółowo uregulowane w Karcie Nauczyciela. Takie podejście bywa źródłem kosztownych błędów.
Gdy problem dotyczy organizacji szkoły
Wyobraźmy sobie sytuację, która występuje w szkołach niemal każdego roku.
Dyrektor otrzymuje zatwierdzony arkusz organizacyjny. Liczba uczniów spada. Powstaje mniej oddziałów. W konsekwencji zmniejsza się liczba godzin z określonego przedmiotu. W szkole zatrudnionych jest jednak nadal tylu samych nauczycieli. Intuicyjna reakcja wielu osób brzmi: skoro nie ma wystarczającej liczby godzin, należy zwolnić jednego z nauczycieli. Tymczasem Karta Nauczyciela nie pozwala na tak uproszczone podejście.
Art. 20 ust. 1 ustawy przewiduje szczególną procedurę stosowaną w przypadku całkowitej likwidacji szkoły, częściowej likwidacji szkoły, zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. Warto zwrócić uwagę na charakter tych przesłanek. Nie dotyczą one osoby nauczyciela. Nie mają związku z jakością jego pracy, kwalifikacjami, zaangażowaniem czy relacjami z uczniami. Przyczyna rozwiązania stosunku pracy znajduje się po stronie szkoły i jej organizacji.
Ma to istotne znaczenie również z punktu widzenia ewentualnego sporu sądowego. Pracodawca powinien być bowiem przygotowany do wykazania, że rzeczywiście doszło do zmian organizacyjnych uzasadniających zastosowanie art. 20 Karty Nauczyciela, a nie jedynie do subiektywnej oceny przydatności konkretnego nauczyciela.
Ograniczenie zatrudnienia
Jednym z najczęstszych błędów pojawiających się przy stosowaniu art. 20 Karty Nauczyciela jest pomijanie art. 22 ust. 2 tej ustawy. Przepis ten pozwala na ograniczenie zatrudnienia nauczyciela mianowanego do wymiaru nie niższego niż połowa obowiązkowego wymiaru zajęć wraz z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia, jeżeli z przyczyn organizacyjnych nie ma możliwości dalszego zatrudniania go w pełnym wymiarze. W praktyce oznacza to, że pomiędzy pełnym zatrudnieniem a rozwiązaniem stosunku pracy istnieje jeszcze rozwiązanie pośrednie.
Nie jest to wyłącznie techniczny element procedury. Instytucja ograniczenia zatrudnienia stanowi jeden z najważniejszych mechanizmów ochronnych przewidzianych dla nauczycieli mianowanych. W wielu sprawach właśnie odpowiedź na pytanie, czy istniała możliwość zastosowania art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, przesądza o ocenie legalności późniejszego wypowiedzenia.
Stan nieczynny – rozwiązanie charakterystyczne wyłącznie dla nauczycieli
Prawo pracy nie zna instytucji odpowiadającej stanowi nieczynnemu.
Jeżeli nauczyciel otrzyma wypowiedzenie na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, może w terminie 30 dni od doręczenia wypowiedzenia złożyć wniosek o przeniesienie w stan nieczynny. Konsekwencje takiej decyzji są daleko idące. Wypowiedzenie staje się bezskuteczne. Nauczyciel przez kolejne sześć miesięcy zachowuje prawo do wynagrodzenia zasadniczego oraz innych świadczeń pracowniczych. Jednocześnie ustawodawca nakłada na dyrektora szkoły obowiązek przywrócenia go do pracy w pierwszej kolejności, jeżeli pojawi się możliwość zatrudnienia zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami.
Instytucja ta pokazuje, że celem ustawodawcy nie było wyłącznie zabezpieczenie interesów nauczyciela. Stan nieczynny ma również umożliwiać elastyczne reagowanie na zmiany organizacyjne zachodzące w systemie oświaty, które nie zawsze mają charakter trwały.
Gdy przyczyna leży po stronie nauczyciela
Całkowicie odmienny charakter ma art. 23 Karty Nauczyciela. W przeciwieństwie do art. 20 ustawy nie odnosi się on do sytuacji organizacyjnej szkoły. Dotyczy natomiast okoliczności związanych bezpośrednio z osobą nauczyciela.
Ustawodawca wymienia tutaj między innymi długotrwałą niezdolność do pracy spowodowaną chorobą, orzeczenie niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, uzyskanie negatywnej oceny pracy czy cofnięcie skierowania do nauczania religii.
Już sama konstrukcja przepisu zasługuje na uwagę. Ustawodawca nie wskazuje bowiem, że stosunek pracy może zostać rozwiązany. Posługuje się sformułowaniem, zgodnie z którym stosunek pracy „ulega rozwiązaniu”. W wielu sytuacjach oznacza to, że dyrektor szkoły nie dokonuje swobodnej oceny celowości dalszego zatrudniania nauczyciela, lecz realizuje obowiązek wynikający bezpośrednio z ustawy.
Długotrwała choroba nauczyciela – problem bardziej złożony niż może się wydawać
Jedną z najczęściej analizowanych przesłanek określonych w art. 23 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela jest długotrwała niezdolność do pracy. Przepis przewiduje rozwiązanie stosunku pracy w przypadku przekroczenia 182 dni niezdolności do pracy, a w przypadku gruźlicy lub ciąży – 270 dni. Na pierwszy rzut oka regulacja wydaje się prosta. Trudności pojawiają się jednak przy ustalaniu sposobu obliczania tego okresu. Ustawodawca wyraźnie wskazuje bowiem, że do okresu niezdolności do pracy wlicza się również przypadające w tym czasie przerwy obejmujące dni, w których zgodnie z organizacją roku szkolnego nie odbywają się zajęcia. W praktyce oznacza to konieczność uwzględnienia również ferii, przerw świątecznych i innych dni wolnych od zajęć dydaktycznych.
Jednocześnie ustawa przewiduje możliwość przedłużenia ochrony poprzez uzyskanie świadczenia rehabilitacyjnego lub urlopu dla poratowania zdrowia. Ocena sytuacji konkretnego nauczyciela wymaga zatem każdorazowo analizy nie tylko długości nieobecności, lecz również okoliczności wpływających na możliwość dalszego trwania stosunku pracy.
Wygaśnięcie stosunku pracy
Pojęcia te bywają używane zamiennie, choć dotyczą całkowicie różnych instytucji prawnych. Art. 26 Karty Nauczyciela reguluje przypadki wygaśnięcia stosunku pracy. Obejmują one między innymi prawomocne skazanie za umyślne przestępstwo, utratę pełnej zdolności do czynności prawnych, określone kary dyscyplinarne czy stwierdzenie zatrudnienia na podstawie fałszywych dokumentów. Kluczowa różnica polega na tym, że w takich sytuacjach nie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę. Skutek następuje z mocy prawa. Dyrektor szkoły nie podejmuje decyzji o zakończeniu zatrudnienia. Jego rola ogranicza się do stwierdzenia, że określone zdarzenie wywołało skutek przewidziany przez ustawę.
Różnica ta ma znaczenie nie tylko teoretyczne. Wpływa również na ocenę praw i obowiązków stron oraz zakres ewentualnej kontroli sądowej.
Ochrona przedemerytalna nie daje pełnej gwarancji zatrudnienia
Wśród nauczycieli często można spotkać przekonanie, że objęcie ochroną przedemerytalną praktycznie uniemożliwia rozwiązanie stosunku pracy. Art. 28a Karty Nauczyciela rzeczywiście ustanawia zakaz wypowiadania stosunku pracy nauczycielowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego i który posiada wymagany staż pracy. Jednak już kolejny przepis przewiduje istotne wyjątki od tej zasady. Ochrona nie ma zastosowania między innymi w przypadku całkowitej likwidacji szkoły, części sytuacji przewidzianych w art. 20 Karty Nauczyciela czy uzyskania negatywnej oceny pracy.
Sama ochrona przedemerytalna nie może więc być analizowana w oderwaniu od pozostałych regulacji ustawy.
Dlaczego błędna kwalifikacja prawna jest tak niebezpieczna?
W sprawach dotyczących nauczycieli źródłem problemów rzadko bywa całkowity brak podstaw do zakończenia zatrudnienia. Znacznie częściej przyczyną sporów jest zastosowanie niewłaściwego mechanizmu przewidzianego przez ustawodawcę. Inaczej należy oceniać sytuację nauczyciela, którego stanowisko stało się zbędne z powodu zmian organizacyjnych. Inaczej nauczyciela przebywającego na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Jeszcze inaczej osobę, wobec której wystąpiła przesłanka wygaśnięcia stosunku pracy.
Choć końcowy rezultat może być podobny, procedura, obowiązki pracodawcy oraz prawa nauczyciela pozostają odmienne. To właśnie dlatego analiza spraw kadrowych w oświacie wymaga czegoś więcej niż ustalenia samej przyczyny zakończenia zatrudnienia.
Karta Nauczyciela nie przewiduje jednego modelu ustania stosunku pracy. Tworzy rozbudowany system obejmujący rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych, ograniczenie zatrudnienia, stan nieczynny, rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących nauczyciela oraz wygaśnięcie stosunku pracy z mocy prawa. Każda z tych instytucji została wyposażona we własne przesłanki, procedury i skutki prawne. W konsekwencji odpowiedź na pytanie, czy możliwe jest zakończenie zatrudnienia nauczyciela, wymaga zawsze uprzedniego ustalenia, który z mechanizmów przewidzianych przez ustawodawcę znajduje zastosowanie w konkretnej sytuacji. Dopiero taka analiza pozwala ocenić nie tylko dopuszczalność zakończenia zatrudnienia, ale również prawidłowość procedury, od której nierzadko zależy wynik ewentualnego sporu przed sądem pracy.
Kancelaria Adwokacka ASW LEGAL zapewnia kompleksowe wsparcie prawne oraz reprezentację pracodawców oraz nauczycieli w sprawach spornych z zakresu prawa oświatowego i prawa pracy. Zapraszamy do kontaktu.
adw. dr Agnieszka Wojciechowska
